Diversidad en la educación – Ânima Plurais
Ânima Educação, una relevante organización educativa privada de Brasil que lleva la diversidad en su ADN. Durante años abrieron espacios para brindar apoyo psicopedagógico y hablar de inclusión en el país.
En 2020, crearon a Ânima Plurais, una serie de programas para docentes afrodescendientes, reclutamiento y selección de talentos de grupos subrepresentados. En estos primeros años, se enfocaron en la equidad racial, pero van más allá.
Para Luiz Carneiro, Analista de Diversidad e Inclusión en Ânima Educação, uno de los principales principios de Ânima es cambiar la sociedad mediante la educación y esa transformación permea las representaciones positivas de la diversidad.
“Somos seres sociales y necesitamos que la diversidad se valore y se respete cada vez más. Continuamos presenciando casos de discriminación que atacan el derecho de existir. Tenemos un compromiso con la pluralidad y Ânima busca establecer un ambiente sano, respetuoso y acogedor para la comunidad”, afirma Carneiro.
Su programa de formación docente ya impactó a 350 educadores y el programa de aceleración para maestros de raza negra ya llegó a 100 personas. Además, miles de estudiantes participaron en sus foros de discusión, fomentando la diversidad en sus instituciones.
Quizás lo más interesante de la propuesta de Ânima es que no se trata simplemente de marcar casillas en una lista. Su enfoque, incluso con pequeños retrocesos y resistencias naturales del entorno, muestra una intención genuina de forzar diálogos incómodos y confrontar realidades que antes nadie quería mirar de frente. Hay una sutileza en cómo involucrar tanto al personal como a los estudiantes, que parece calar poco a poco, sin grandes titulares, pero con un impacto que quienes están dentro no dejan de notar.
No es que todo fluya perfectamente, claro. A veces, los resultados se sienten lentos y aparecen dudas sobre si las iniciativas están llegando a todos los rincones o si algunos se quedan inevitablemente al margen. Sin embargo, esa autocrítica—cuando se da—es justo lo que le da sentido; la voluntad de ajustar e intentar otra vez suele ser más importante que presumir grandes logros. Es, digamos, el tipo de actitud que hace que los cambios realmente echen raíces.
Inclusión para todos – iFood
iFood, líder en comida a domicilio en América Latina, cuenta con un grupo de afinidad para conversaciones de la comunidad LGBTQAIP+ y acciones como campañas educativas, livestreams y webinars. También ofrece grandes beneficios como apoyo psicológico y jurídico, cirugías de transgenitalización y mastectomía cubiertas por el plan de salud y apoyo para gastos médicos.
Cuentan con fuertes iniciativas para la comunidad afrodescendiente. En noviembre de 2021, lanzó un programa de inclusión con el objetivo de contratar 300 profesionales afrodescendientes para cargos de diferentes áreas de la empresa hasta junio de 2022. La iniciativa es parte de un compromiso público que iFood firmó en 2021 para ayudar a reparar deudas históricas y reducir la desigualdad social.
iFood está alineado con el objetivo de la empresa de tener un 40% de personas afrodescendientes entre sus empleados y un 30% en roles de liderazgo para 2023.
Y eso no es todo. En octubre de 2021 lanzaron Potência Tech, una iniciativa para cumplir con los compromisos públicos, que consisten en capacitar y emplear a 25.000 personas de bajos ingresos y perfiles subrepresentados, como mujeres y personas afrodescendientes, en el área de tecnología.
El compromiso es entrenar a 5 millones de personas para el trabajo y el emprendimiento e impactar a 5 millones de estudiantes y docentes del sistema escolar público con capacitaciones en las áreas de ciencia, matemática y tecnología, para el 2025.
Según Bruna Nascimento, Senior Communications Analyst de iFood, las empresas deben trabajar activamente para mitigar los problemas históricos de la sociedad. “Cuando hablamos de inclusión nos referimos a no querer dejar a nadie atrás y entendemos la necesidad de corregir deudas históricas. También es papel de las empresas dar acceso a quienes en el pasado no tuvieron oportunidades justas”, afirma.
Deja que la gente hable
Una manera fácil de impulsar la diversidad dentro del espacio de trabajo es hacer que la gente hable de ello. Los grupos de afinidad, eventos y reuniones se pueden utilizar para fomentar el debate sobre temas de diversidad y accesibilidad, también para que RR. HH. pueda conducir la creación de políticas de diversidad (hablaremos con más profundidad en la página XX).
Edelman, una de las empresas de RR. PP. más grandes del mundo, comenzó a crear grupos de afinidad, según una entrevista con la Society for Human Resource Management. Comenzaron con poco, pero en los últimos cuatro años ampliaron el número de estos grupos.
La empresa tiene grupos para mujeres, LGBTQAIP+ y afroamericanos, hispanos, AAPI y veteranos. Planean lanzar nuevos grupos este año, uno para capacidades especiales y otro para tolerancia religiosa, según Trisch Smith, jefe de Diversidad e Inclusión. Oficial en Edelman.
“Estos grupos han sido fundamentales durante la pandemia, en época de disturbios sociales y en la lucha por la justicia racial. También han sido críticos por traer pautas difíciles y valientes sobre todo lo que está sucediendo, y por curar estos momentos al brindar un espacio seguro“, dice Smith.
Otra empresa que promueve el debate es Horizon Media. Según Eileen Benwitt, Vicepresidenta Ejecutiva y Directora de Talento, tuvieron su primera reunión comunitaria dedicada a DEI, llamada Agencia de Pertenencia.
Esto fue la continuidad de las acciones de 2020, cuando crearon foros y espacios abiertos para que las personas compartieran sus propias experiencias y reacciones.
“El valor de lo que compartimos en la reunión de la Agencia de Pertenencia eleva la importancia de DEI y hace que las personas piensen en lo que quieren hacer y hacia dónde se están inclinando“, dijo Benwitt a Better Workplaces, Better World blog.
Además del marketing, promover lugares donde las minorías realmente prosperen es otra forma de fomentar la inclusión.
